조직이 배움을 '설계'하는 시대: 학습 생태계

조직의 학습 예산은 매년 늘어나는데, 왜 구성원의 역량은 좀처럼 성장하지 않는 걸까요? 정해진 강의실, 일방향 콘텐츠, 연 1회 집합 교육으로는 더 이상 빠르게 변화하는 업무 환경에 대응할 수 없다는 인식이 확산되고 있습니다. 이에 HRD 현장에서는 개별 프로그램을 넘어 조직 전체를 하나의 유기적 학습 생태계(Learning Ecosystem)로 설계하려는 움직임이 본격화되고 있습니다.

왜 지금인가

학습 생태계 개념이 주목받는 배경에는 두 가지 구조적 변화가 있습니다. 첫째, 기술 변화 속도의 가속화입니다. 세계경제포럼(WEF)의 「미래 직업 보고서 2025」에 따르면, 현재 직무 스킬의 약 44%가 2030년 이전에 변화 또는 대체될 것으로 전망됩니다. 단발성 교육으로는 이 속도를 따라잡기 어렵습니다. 둘째, 기존 교육 모델의 효과성 한계입니다. 조직 내 학습이 '이벤트'에 그치고 실제 업무 적용으로 이어지지 않는 '학습 전이 실패'가 반복되면서, 학습 환경 자체를 재설계해야 한다는 공감대가 형성되었습니다.

"학습 효과의 70%는 공식 교육이 아닌 업무 경험, 관계, 비공식 채널에서 발생한다."
— Charles Jennings의 70-20-10 모델 재해석, 현장 적용 논의 확산 중

이 수치는 오늘날에도 학습 설계의 방향 전환을 촉구하는 근거로 폭넓게 인용되고 있습니다.

학습 생태계란 무엇인가

학습 생태계(Learning Ecosystem)란 조직 내 학습이 일어나는 모든 환경적 요소—사람, 기술, 문화, 공간, 콘텐츠, 프로세스—를 상호 연결된 하나의 시스템으로 바라보는 관점입니다. 개별 연수 프로그램이나 LMS(학습관리시스템) 하나를 운영하는 것이 아니라, 다양한 학습 경험이 유기적으로 연결되어 지속적인 성장을 가능하게 하는 환경을 의도적으로 구축하는 것을 목표로 합니다.

핵심 구성 요소

• 공식 학습(Formal Learning): 집합 교육, e-러닝, 자격 과정 등 구조화된 교육
• 비공식 학습(Informal Learning): 사내 커뮤니티, 사수 대화, 업무 중 피드백
• 소셜 학습(Social Learning): 협업 툴, 사내 위키, 지식 공유 플랫폼
• 학습 기술 인프라: LXP(학습 경험 플랫폼), AI 추천 엔진, 데이터 대시보드

이 요소들이 분절되지 않고 통합된 경험으로 연결될 때, 학습 생태계는 살아 움직이기 시작합니다. 중요한 것은 HRD 담당자가 콘텐츠 공급자가 아닌 '생태계 설계자(Ecosystem Designer)'로 역할을 전환해야 한다는 점입니다.

현장의 변화

글로벌 사례 — Microsoft: 마이크로소프트는 자사 구성원을 위해 LinkedIn Learning, Viva Learning, GitHub 등 다양한 플랫폼을 통합한 학습 생태계를 구축하였습니다. 관리자의 권고, AI 기반 개인화 추천, 팀 단위 학습 목표가 하나의 흐름 안에서 연결됩니다. 이 접근은 구성원이 학습을 업무의 일부로 자연스럽게 경험하도록 설계되었다는 점에서 주목받습니다.

국내 사례 — 현대자동차그룹: 현대자동차그룹은 사내 학습 플랫폼 'HMG 러닝'을 통해 직무 학습, 리더십 과정, 자기계발 콘텐츠를 통합 제공하는 한편, 사내 강사 제도와 CoP(실천공동체)를 연계하여 공식·비공식 학습이 상호 보완되는 구조를 갖추어 가고 있습니다.

학계 논의: Ellinger & Cseh(2007) 이후 축적된 '조직 내 비공식 학습' 연구는 최근 학습 생태계 설계 논의로 확장되며, 조직학습 분야에서 생태계적 사고(ecological thinking)를 HRD에 적용하는 연구가 꾸준히 발표되고 있습니다.

시사점: 우리가 갖춰야 할 것

• 시스템 사고(Systems Thinking) 역량: 학습을 하나의 이벤트가 아닌 흐름과 연결의 문제로 바라보는 시각이 필요합니다. HRD 입문자라면 조직의 학습이 어떻게 연결되고 단절되는지를 먼저 '지도로 그려보는' 훈련부터 시작해 보세요.
• 학습 환경 진단 능력: 조직의 현재 학습 생태계를 구성하는 요소들을 파악하고, 어디에 단절이 있는지 진단하는 능력이 HRD 실무의 핵심 출발점이 됩니다.
• 플랫폼 리터러시: LXP, AI 기반 추천, 협업 도구 등 학습 기술 환경을 이해하고 활용할 수 있는 기본 소양을 갖추는 것이 점점 더 중요해지고 있습니다.
• 비공식 학습 촉진자 역할: 공식 교육 설계뿐 아니라 사내 커뮤니티 활성화, 지식 공유 문화 조성 등 비공식 학습을 촉진하는 역량을 의식적으로 계발해야 합니다.
• 데이터 기반 생태계 개선: 단순 이수율을 넘어, 학습 참여 패턴과 업무 성과 간 연결을 데이터로 추적하고 생태계를 지속적으로 개선하는 순환 구조를 이해해야 합니다.

맺음말

학습 생태계는 거창한 인프라 투자만을 의미하지 않습니다. 구성원이 언제, 어디서, 누구와 배우는지를 HRD 담당자가 '의도적으로 설계'하고 '지속적으로 가꾸어 나가는' 자세에서 시작됩니다. 콘텐츠를 쌓는 것을 넘어, 학습이 숨 쉬는 환경을 만드는 것—그것이 앞으로 HRD 전문가에게 요구되는 가장 중요한 역할입니다. 오늘부터 여러분이 속한 조직의 학습 지형도를 한 번 그려보시기 바랍니다.

참고 자료

• World Economic Forum, 「The Future of Jobs Report 2025」
• LinkedIn Learning, 「2025 Workplace Learning Report」
• Charles Jennings, 70:20:10 Framework for Learning and Development, 70:20:10 Institute
• Ellinger, A. D., & Cseh, M. (2007). Contextual factors influencing the facilitation of others' learning through everyday work experiences. Journal of Workplace Learning, 19(7), 435–452.
• Josh Bersin, 「The Disruption of Digital Learning: Ten Things We Have Learned」, Josh Bersin Academy
• 현대자동차그룹 HRD 관련 공개 자료 및 국내 HRD 전문지 보도

테크창 연구팀 | 인천대학교 창의인재개발학과 전공심화연구모임
본 칼럼은 AI 보조로 작성되었으며, 수치·출처는 참고용입니다.