학습도 설계한다: HRD의 '스킬 온톨로지' 시대

잠깐, 지금 당신의 조직에서 '누가 어떤 스킬을 갖고 있는지' 정확히 알고 있는 사람이 있을까요? 놀랍게도 대부분의 기업은 이 질문에 제대로 답하지 못합니다. 그리고 바로 그 공백이, 오늘날 HRD의 가장 뜨거운 과제로 부상하고 있습니다. 스킬 온톨로지(Skill Ontology) — 조직 내 역량을 체계적으로 분류하고 연결하는 이 개념이, 학습 설계와 인재관리 전반을 재편하고 있습니다.

왜 지금인가

직무의 반감기가 급격히 짧아지고 있습니다. 세계경제포럼(WEF)의 「Future of Jobs Report 2025」에 따르면, 2025~2030년 사이 구조적 전환으로 창출·소멸될 일자리는 현재 전체 고용의 22%에 이릅니다. 이는 단순히 새 기술을 배우는 문제가 아니라, 조직이 어떤 스킬을 언제, 어떻게 확보하고 개발할 것인지를 전략적으로 설계해야 한다는 의미입니다.

Deloitte의 「2024 Global Human Capital Trends」(95개국 1만 4천여 명 조사)는 기업이 겪는 어려움의 본질을 보여줍니다. 인간의 역량과 기술 발전을 정렬하는 일이 중요하다고 답한 응답자는 73%에 달했지만, 실제로 그 정렬에서 진전을 이뤘다고 답한 비율은 9%에 그쳤습니다. 중요성은 알지만 실행은 못 하고 있다는 뜻입니다.

전통적인 직무기술서(JD) 중심의 인재관리는 이미 한계에 달했습니다. 채용, 육성, 배치 모두가 여전히 '직함' 중심으로 돌아가는 동안, 실제로 필요한 스킬은 빠르게 달라지고 있기 때문입니다.

숫자로 보는 현황

스킬 지형이 얼마나 빠르게, 또 얼마나 크게 흔들리고 있는지 네 가지 수치로 확인해 보겠습니다.

• 스킬 변화 속도의 추이: WEF 「Future of Jobs Report」가 추산하는 '2030년까지 변하거나 쓸모없어질 핵심 스킬 비율'은 2020년 57%, 2023년 44%, 2025년 39%로 조사마다 달라져 왔습니다. 팬데믹 직후 정점을 찍은 뒤 다소 완화되는 추세지만, 여전히 노동자 스킬의 5분의 2 가까이가 흔들린다는 뜻입니다.
• 일자리 구조 전환 규모: 같은 2025년 보고서는 2030년까지 현재 고용의 14%에 해당하는 1억 7천만 개 일자리가 새로 생기고, 8%에 해당하는 9,200만 개가 사라질 것으로 전망합니다.
• 중요성 인식과 실행의 격차: Deloitte 「2024 Global Human Capital Trends」에서 인간 역량과 기술의 정렬이 중요하다고 답한 비율은 73%였지만, 실제 진전을 보고한 비율은 9%에 불과했습니다.
• 학습 플랫폼 참여도: IBM의 사내 스킬 플랫폼 'Your Learning'은 2019년 기준 전체 직원의 99%(약 33만 6천 명)가 방문했고, 연간 900만 건 이상의 방문이 기록됐습니다.

네 수치를 한 줄로 요약하면 이렇습니다. 스킬은 계속 흔들리고(39~57%), 일자리 구조도 통째로 바뀌는데(22%), 정작 조직은 그 변화에 대응할 역량 설계에서는 거의 진전이 없습니다(9%). 스킬 온톨로지가 채워야 할 공백이 바로 이 지점입니다.

그림 1. WEF 핵심 스킬 변화 전망치 추이

팬데믹 직후 정점을 찍었던 스킬 변화 전망치가 완화되고는 있지만, 여전히 노동자 스킬의 5분의 2 가까이가 흔들리고 있습니다.

단위: %. 출처: World Economic Forum, Future of Jobs Report 2020/2023/2025.

스킬 온톨로지란 무엇인가

스킬 온톨로지란 조직 내에서 필요한 스킬들을 체계적으로 정의하고, 이들 사이의 관계와 위계를 구조화한 '스킬 지식 체계'입니다. 단순히 스킬 목록을 나열하는 것과는 다릅니다. 예를 들어 '데이터 분석'이라는 스킬은 '통계적 사고', 'Python 활용', '비즈니스 문제 전환 능력' 등과 어떻게 연결되는지를 함께 기술합니다.

세 가지 핵심 구성 요소

• 스킬 분류 체계(Taxonomy): 기술·지식·태도를 카테고리별로 정리
• 스킬 간 연결 구조(Graph): 선수 학습, 유사 스킬, 보완 스킬 간 관계 매핑
• 스킬 프로파일링: 개인·팀·직무별 현재 보유 역량과 목표 역량의 갭 시각화

이 세 요소가 유기적으로 작동할 때, HRD 담당자는 "지금 우리 조직에서 가장 부족한 스킬은 무엇이며, 누구를 어떻게 육성해야 하는가"에 데이터 기반으로 답할 수 있게 됩니다.

숫자는 움직이는데 체계는 멈춰 있다는 역설

다만 위 수치가 보여주듯, 스킬 변화 속도(39~57%)와 조직의 대응 진전(9%) 사이의 격차는 쉽게 좁혀지지 않습니다. 스킬 온톨로지를 구축한다고 해서 이 격차가 저절로 사라지는 것은 아닙니다. 온톨로지 자체도 한 번 만들고 방치하면 금세 낡은 지도가 되기 때문에, 구축보다 더 어려운 과제는 '누가 이 지도를 계속 갱신할 것인가'라는 거버넌스 문제입니다.

현장의 변화

IBM은 사내 스킬 플랫폼 'Your Learning'을 통해 전 세계 직원 개개인의 스킬 보유 현황을 분석하고, 비즈니스 전략과 연계된 학습 경로를 추천합니다. 2019년 기준 전 직원의 99%가 이 플랫폼을 방문했고, 학습 이수 배지(badge)와 내부 승진·이동 사이의 긍정적 상관관계가 관찰됐다고 MIT 슬론의 사례 연구는 보고합니다.

싱가포르 정부는 국가 수준의 스킬스프레임워크(SkillsFuture Industry Skills Framework)를 산업별로 구축하고, 이를 개인의 학습 설계와 국가 인력 정책에 직접 연계하는 모델을 운영 중입니다. 이는 스킬 온톨로지가 기업 단위를 넘어 국가 HRD 전략으로도 확장 가능하다는 것을 보여줍니다.

국내에서도 변화는 감지됩니다. 대기업을 중심으로 직무 중심 인재관리에서 스킬 중심 인재풀 운영으로 전환하려는 시도가 이어지고 있으며, 계열사·부서 간 스킬 매핑 체계를 정비하는 사례가 늘고 있습니다.

시사점: 우리가 갖춰야 할 것

• 스킬 언어 공유: 조직 내 스킬을 같은 용어로 정의하고 소통하는 공통 언어부터 만들어야 합니다. 부서마다 다른 용어를 쓴다면 온톨로지 설계는 시작도 어렵습니다.
• 작게 시작하는 스킬 매핑: 전사 도입 전에 한 팀, 한 직군 단위로 시범 스킬 맵핑을 실시해 보세요. 초보 HRD 담당자에게는 이것이 가장 현실적인 첫걸음입니다.
• 기술 도구 리터러시: 스킬 온톨로지는 데이터 기반입니다. LinkedIn Talent Insights, Workday Skills Cloud 등 HR 테크 도구의 기본 개념을 이해해 두는 것이 중요합니다.
• 학습과 인재관리의 연결 고리 설계: 스킬 온톨로지가 진정한 가치를 갖으려면 채용·배치·승진 등 HR 전반과 연동되어야 합니다. HRD가 독립적 섬이 아닌 전략적 파트너로 기능해야 합니다.
• 지속적 업데이트 체계 수립: 스킬 지형은 계속 변합니다. 온톨로지를 한 번 만들어 두는 것이 아니라, 정기적으로 검토·갱신하는 거버넌스 구조가 반드시 필요합니다.

맺음말

스킬 온톨로지는 단순한 HR 기술 트렌드가 아닙니다. 그것은 조직이 "우리는 무엇을 할 수 있고, 무엇을 배워야 하는가" 라는 가장 근본적인 질문에 체계적으로 답하려는 시도입니다. 학습 설계가 직관이 아닌 데이터에서 출발해야 하는 시대, HRD 전문가에게 스킬 온톨로지는 이제 선택이 아닌 필수 언어가 되어가고 있습니다. 오늘부터 한 팀의 스킬을 종이에 적어보는 것, 바로 그것이 변화의 시작입니다.

참고 자료

• World Economic Forum, 「Future of Jobs Report 2025」
• World Economic Forum, 「Future of Jobs Report 2023」
• Deloitte, 「2024 Global Human Capital Trends」
• MIT Sloan, 「The Learning System at IBM: A Case Study」
• Singapore SkillsFuture, 「Industry Skills Frameworks」(skillsfuture.gov.sg)
• SHRM, 「Skills-Based Organization: A New Operating Model for Work and the Workforce」, 2023

테크창 연구팀 | 인천대학교 창의인재개발학과 전공심화연구모임