일터의 스승은 동료다: 피어러닝의 귀환

조직의 학습 예산은 줄어드는데, 구성원이 갖춰야 할 역량은 늘어만 가고 있습니다. 그 간극을 메우기 위해 전 세계 HRD 현장이 다시 주목하는 방식이 있습니다. 바로 동료 간 학습(Peer Learning)입니다. 공식 교육과정도, 외부 강사도 아닌 '옆자리 동료'가 가장 강력한 학습 자원이 될 수 있다는 사실, 이번 칼럼에서 그 이유와 실천 방법을 살펴보겠습니다.

왜 지금인가

코로나19 이후 하이브리드·원격 근무가 정착되면서 조직 내 비공식 지식 공유의 통로가 급격히 좁아졌습니다. 예전이라면 점심 식사나 복도 대화에서 자연스럽게 일어나던 암묵지(tacit knowledge)의 이동이 차단된 것입니다. 동시에 생성 AI의 확산으로 단순 지식 전달형 교육의 가치는 빠르게 하락하고, 맥락과 판단력이 결부된 실천적 노하우의 중요성이 높아졌습니다.

LinkedIn Learning의 「2024 Workplace Learning Report」에 따르면, 학습·개발(L&D) 담당자의 47%가 구성원이 가장 많이 배우는 경로로 '동료 및 매니저로부터의 학습'을 1위로 꼽았으며, 이는 공식 강의식 교육(23%)의 두 배를 넘는 수치입니다.

이러한 흐름 속에서 피어러닝은 더 이상 공식 교육의 보조 수단이 아니라, 조직학습 전략의 핵심 축으로 재정의되고 있습니다.

피어러닝, 무엇이 다른가

피어러닝(Peer Learning)이란 위계 없이 유사한 수준의 구성원들이 서로를 교사이자 학습자로 삼아 지식·경험·통찰을 교환하는 학습 방식입니다. 전통적 멘토링이 숙련자→초보자의 단방향 흐름이라면, 피어러닝은 쌍방향·수평적 관계에서 작동합니다.

핵심 작동 원리

피어러닝이 효과적인 데는 세 가지 심리적 메커니즘이 있습니다.

첫째, 인지적 공명(cognitive resonance)입니다. 비슷한 맥락에 있는 동료의 언어는 전문 강사보다 훨씬 빠르게 이해됩니다. 막 겪은 문제를 해결한 동료의 설명은 이미 그 맥락을 공유하기 때문입니다.

둘째, 취약성 허용(vulnerability tolerance)입니다. 평가자가 아닌 동료 앞에서는 모른다는 사실을 더 쉽게 드러낼 수 있고, 이는 심층 질문과 진짜 학습으로 이어집니다.

셋째, 교수 효과(protégé effect)입니다. 동료에게 무언가를 설명하는 행위 자체가 자신의 이해를 구조화하고 강화합니다. 가르치는 사람이 가장 많이 배운다는 원리입니다.

피어러닝의 실천 형태는 다양합니다. 러닝 서클(Learning Circle), 코-코칭(Co-coaching), 사례 공유 세션(Case Clinic), 스터디 포드(Study Pod) 등이 대표적이며, 최근에는 사내 SNS나 협업 툴을 활용한 디지털 피어러닝 커뮤니티로 확장되고 있습니다.

현장의 변화

Microsoft는 2022년부터 'Viva Learning' 플랫폼 내에 동료 추천 학습 콘텐츠 기능을 강화하면서, 구성원이 자신의 업무 노하우를 짧은 영상이나 문서로 공유하고 동료가 평가하는 내부 학습 마켓플레이스를 운영하고 있습니다. 이 방식은 공식 교육 이수율보다 실제 업무 적용률이 유의미하게 높다는 내부 평가를 받았다고 알려져 있습니다.

국내에서는 카카오의 사내 소모임 학습 문화가 주목받고 있습니다. 직군을 넘나드는 자발적 러닝 그룹이 수십 개 운영되며, 참여 구성원이 스스로 주제를 정하고 발표와 토론을 이끄는 방식입니다. 이는 교육팀이 기획하지 않아도 학습이 지속되는 자기조직화 학습 생태계의 사례로 평가됩니다.

학계에서는 성인교육학자 말콤 놀스(Malcolm Knowles)의 자기주도학습 이론을 이어받아, 조직 맥락에서의 피어러닝이 자기효능감과 조직몰입도를 동시에 높인다는 연구들이 꾸준히 축적되고 있습니다.

시사점: 우리가 갖춰야 할 것

• 학습 설계자로서의 HRD 역할 재정립: 콘텐츠를 만드는 역할에서 동료 학습이 일어날 수 있는 구조와 환경을 설계하는 역할로 전환해야 합니다.
• 심리적 안전감 기반 조성: 피어러닝은 서로의 무지와 실수를 드러낼 수 있는 관계에서만 꽃핍니다. 팀 문화의 신뢰 수준을 진단하고 높이는 개입이 선행되어야 합니다.
• 소규모·정기적 운영 원칙 견지: 학습 그룹의 규모는 4~6인이 적정하며, 1회성 행사보다 격주·월 단위의 지속적 루틴이 훨씬 강한 학습 효과를 만들어 냅니다.
• 기여 가시화 시스템 구축: 동료에게 지식을 나눈 구성원의 기여를 인정하고 기록하는 시스템이 없다면 피어러닝은 일부 헌신적 개인에게만 의존하게 됩니다. 학습 기여를 성과 맥락에서 가시화하는 장치가 필요합니다.
• HRD 학습자로서 자신부터 실천: 이 글을 읽는 학습자 여러분도 스터디 그룹, 독서 토론, 사례 발표 등 피어러닝의 구체적 형태를 지금 당장 실행해 볼 수 있습니다.

맺음말

가장 강력한 학습 인프라는 수억 원짜리 LMS가 아니라, 서로에게 솔직하게 배우는 동료 관계일 수 있습니다. HRD의 역할은 '교육을 제공하는 것'에서 '학습이 일어나는 관계와 판을 만드는 것'으로 이미 이동하고 있습니다. 여러분의 조직과 팀에서, 오늘 한 명의 동료에게 "그거 어떻게 해결했어요?"라고 물어보는 것, 그것이 피어러닝의 시작입니다.

참고 자료

• LinkedIn Learning, 「2024 Workplace Learning Report」
• Malcolm Knowles, Elwood Holton & Richard Swanson, The Adult Learner (8th ed., Routledge, 2015)
• 한국직업능력연구원, 「기업 내 비공식 학습 실태 및 지원 방안 연구」
• Microsoft, Viva Learning Product Overview & Workplace Use Cases (Microsoft Learn 공식 문서)
• Igor Douven, "The Epistemology of Peer Disagreement," Stanford Encyclopedia of Philosophy (2021)

테크창 연구팀 | 인천대학교 창의인재개발학과 전공심화연구모임
본 칼럼은 AI 보조로 작성되었으며, 수치·출처는 참고용입니다.