관리자가 놓치는 팀의 숨은 역량 찾는 법

팀장님, 혹시 옆자리 대리님이 데이터 시각화 툴을 독학으로 마스터했다는 사실을 알고 계셨나요? 채용공고에도, 인사기록카드에도 없는 역량이 조직 곳곳에 잠들어 있습니다. 이 칼럼은 스킬 기반 인재관리라는 큰 흐름을 소개했던 선행편 「스킬 기반 조직의 부상」과 「스킬 온톨로지 시대」의 연장선에서, 관리자가 오늘 당장 실천할 수 있는 발굴 습관에 초점을 맞춘 시리즈 세 번째 후속·응용편입니다. 시스템이나 전략이 아니라 '오늘 1:1 대화에서 무엇을 묻고 어떻게 기록할 것인가'라는 실행 층위를 다룬다는 점이 이 칼럼의 차별점입니다.

왜 지금인가

Deloitte는 2022년 「The Skills-Based Organization」 보고서에서 스킬 기반 조직(skills-based organization)이 그렇지 않은 조직보다 우수 인재를 유지할 가능성이 98% 높고, 인재를 효과적으로 배치할 가능성이 107% 높다고 밝혔습니다. 채용과 배치의 기준이 직무 타이틀에서 실제 보유 역량으로 옮겨가고 있다는 신호이며, 이는 단순한 인사 트렌드가 아니라 조직이 내부에 이미 가진 역량을 얼마나 정확히 파악하고 있느냐의 문제로 이어집니다.

다만 이런 전환이 대기업의 정교한 스킬 데이터베이스 구축만을 의미하지는 않습니다. 시스템 이전에, 관리자가 일상적으로 팀원의 역량을 관찰하고 물어보는 습관이 먼저 필요합니다.

선행 칼럼 「스킬 기반 조직의 부상」과 「스킬 온톨로지 시대」가 '무엇을 왜 체계화해야 하는가'를 다뤘다면, 이 칼럼은 그 전제 위에서 '관리자가 그 역량을 어떻게 실무적으로 발견하고 검증하는가'라는 실행 단계를 다룹니다. 특히 별도 시스템을 갖추기 어려운 조직에서도 바로 적용할 수 있는 방법에 집중합니다.

숫자로 보는 현황

스킬 기반 조직 성과 우위 (전체 조직 대비 상대적 가능성 배수)
우수 인재 유지 가능성   ██████████████████ 98%
인재 효과적 배치 가능성 ████████████████████ 107%

(그래프와 아래 표는 동일한 수치를 사용합니다. 이는 '기존 조직을 100으로 놓았을 때의 증가분'이 아니라, 스킬 기반 조직이 해당 성과를 낼 가능성이 전체 조직 대비 몇 % 더 높은지를 나타내는 상대적 가능성 배수입니다.)

이 그래프는 스킬 기반 조직이 우수 인재를 유지할 가능성이 전체 조직 대비 98% 높고, 인재를 효과적으로 배치할 가능성은 107% 높다는 Deloitte의 조사 결과를 시각적으로 보여줍니다. 두 지표 모두 '스킬 정보를 얼마나 정확히 파악하고 있는가'가 조직 성과와 직결된다는 신호로 해석할 수 있습니다. 다만 이 수치들은 대규모 조직을 대상으로 한 글로벌 조사 결과이며, 국내 중소조직에 동일한 폭으로 적용된다는 근거는 아직 확인되지 않았습니다. 따라서 이 칼럼에서는 규모와 무관하게 관리자 개인이 실천할 수 있는 절차에 초점을 맞춥니다.

표로 정리해보면 인재 배치 가능성(107%)이 인재 유지 가능성(98%)보다 근소하게 높게 나타나는데, 이는 조직이 스킬 데이터를 확보했을 때 '있는 사람을 붙잡는 것'보다 '있는 사람을 제대로 활용하는 것'에서 상대적으로 더 큰 효과를 얻는다는 점을 시사합니다.

스킬 기반 조직 성과 우위 (전체 조직 대비 상대적 가능성) (단위: %)

출처: Deloitte, 「The Skills-Based Organization」(2022)

스킬 기반 조직은 전체 조직 대비 인재 유지 가능성이 98%, 인재 배치 가능성이 107% 더 높습니다.

관리자를 위한 숨은 역량 발굴 프로세스

숨은 역량은 거창한 진단 도구가 아니라 다음 네 단계의 반복에서 드러납니다.

관찰과 질문

1. 관찰 – 정규 업무 외 행동을 눈여겨봅니다. 회의 자료를 유독 잘 정리하는 사람, 후배 질문에 막힘없이 답하는 사람이 단서입니다. 2. 질문 – 정기 1:1 대화에 "요즘 업무 외에 관심 있는 것", "따로 익힌 도구나 지식"을 묻는 항목을 추가합니다.

기록과 검증

3. 기록 – 스프레드시트 한 장이면 충분합니다. 이름, 관찰된 역량, 확인 날짜만 적어도 시작할 수 있습니다. 4. 검증과 연결 – 발견한 역량을 작은 프로젝트에 실제로 투입해보고, 검증되면 부서 간 협업이나 재배치 후보로 연결합니다.

이 과정에서 중요한 것은 완벽한 데이터베이스가 아니라 '관리자가 먼저 묻는 습관'입니다. 다만 한계도 분명합니다. 관리자 개인의 관찰에 의존하면 편향이 생기기 쉽고, 조용히 성과를 내는 유형의 구성원은 오히려 놓치기 쉽습니다. 따라서 이 절차는 시스템화된 스킬 관리를 대체하는 것이 아니라, 시스템을 도입하기 전 단계 혹은 시스템과 병행하는 보완책으로 이해해야 합니다.

현장의 변화

IBM은 2018년경 AI 기반 커리어 코칭 플랫폼 Watson Career Coach를 도입해, 구성원의 역량과 관심사를 파악하고 내부 이동·프로젝트 매칭에 활용해왔다고 공식 발표한 바 있습니다. IBM은 이 플랫폼이 직원들의 사내 커리어 이동에 대한 논의와 실행을 촉진했다고 밝혔으나, 구체적인 효과 배수를 뒷받침하는 1차 출처는 확인되지 않아 이 칼럼에서는 수치 없이 서술합니다. 유니레버는 2020년 영국에서 U-Work 프로그램을 시작해, 직원이 고정 직무 대신 여러 프로젝트 단위 업무에 참여하며 다양한 역량을 발휘하도록 했습니다. 유니레버는 영국 오피스 기반 정규직을 대상으로 이 프로그램을 시범 도입한 뒤, 참여 대상을 점진적으로 확대했다고 밝혔습니다. AT&T는 2013년 시작한 'Workforce 2020' 재교육 프로그램을 통해 약 10억 달러를 투자, 관리자가 직원의 잠재 역량을 파악해 신규 기술 직무로 재배치하는 체계를 구축했습니다. Harvard Business Review의 관련 케이스스터디와 AT&T 공식 발표에 따르면, 이 프로그램을 통해 2020년까지 약 14만 명의 직원이 재교육 과정에 참여했습니다. 세 사례 모두 시스템 구축과 관리자의 관찰·인터뷰가 함께 작동했을 때 효과가 컸다는 공통점을 보여줍니다.

시사점: 우리가 갖춰야 할 것

• 1:1 대화에 "최근 새로 익힌 것"을 묻는 질문을 정기적으로 포함하세요. 형식적인 업무 점검을 넘어, 매 분기 한 번은 업무 외 관심사를 묻는 시간을 따로 확보하는 것이 좋습니다.
• 팀원별 역량을 기록하는 간단한 시트를 만들고 분기마다 업데이트하세요. 복잡한 도구 없이 이름·역량·확인 날짜 세 칸이면 충분합니다.
• 발견한 역량은 바로 평가에 반영하지 말고, 작은 프로젝트로 먼저 검증하세요. 검증 없이 배치하면 기대와 실제 성과의 괴리가 생길 수 있습니다.
• 부서 간 정보 공유 자리(예: 사내 공모)를 만들어 발굴된 역량이 흐르게 하세요. 관리자 한 사람의 기록에 머물면 조직 차원의 활용으로 이어지지 않습니다.
• 시스템 구축보다 관리자의 관찰과 질문 습관을 먼저 정착시키세요. 습관이 자리 잡은 뒤 시스템을 도입하면 데이터의 질이 훨씬 높아집니다.
• 대기업 사례를 그대로 이식하려 하지 마세요. IBM·유니레버·AT&T는 모두 수만 명 규모의 조직에서 대규모 시스템과 예산을 투입한 사례이므로, 소규모 조직이라면 관찰·질문·기록 습관부터 축소해서 적용하고 성과가 확인된 뒤 도구를 확장하는 순서가 현실적입니다.

맺음말

관리자가 보지 못하는 역량은 존재하지 않는 것이 아니라 아직 묻지 않았을 뿐입니다. 오늘 팀원 한 명에게 "요즘 따로 익힌 것 있어요?"라고 묻는 것에서 발굴은 시작됩니다.

참고 자료

• 테크창, 「스킬 기반 조직의 부상」(선행편)
• 테크창, 「스킬 온톨로지 시대」(선행편)
• Deloitte, 「The Skills-Based Organization」(2022)
• IBM 공식 발표 자료, Watson Career Coach 관련 소개 (내부 이동 효과의 구체적 수치 출처는 확인되지 않아 본문에서는 수치 없이 서술)
• Unilever 공식 뉴스룸, U-Work 프로그램 관련 소개
• Harvard Business Review, AT&T Workforce 2020 관련 케이스스터디 (1차 출처)
• AT&T 공식 발표 자료, Workforce 2020 재교육 프로그램 관련 소개

테크창 연구팀 | 인천대학교 창의인재개발학과 전공심화연구모임